一周前，一篇网红文章引发了一场全民职场关系的大讨论，当然，我们要说的并不是这场讨论，只是想由此代入我要说的话题：新的职场关系时代，意味着企业在招人、培养人方面也必须有新的方式。

当曾经的“铁饭碗”都已经无法再对年轻人产生持久的吸引力，金钱在绑住优秀人才方面所能起到的作用也越来越显得无力，招年轻人这件事让餐饮掌柜越来越头疼。招到优秀的年轻人怎么就这么难？

年轻人的世界和世界的年轻人

其实，市场上并不缺年轻人。

今年，应届高校毕业生数量又增加 16 万到 765 万，加上中职毕业生、初高中毕业不再升学而就业的学生数量，需要就业的年轻人是 1500 万。需要就业的年轻人一年比一年多，基数大，还不怕招不到优秀的年轻人。

所以，还是那句话，办法总比问题多，不是招不到优秀年轻人，只是你的方法还不够有效。

针对个性化的年轻人，你要有个性化的招聘策略。

年轻人为什么会选择你？

现在的职场年轻人，80、90 后是主力军，未来几年从餐饮市场开始，会逐渐出现 00 后们。

这是一帮更加个性化的年轻人。

怎么讲？

当奶奶灰、亮粉、亮绿这样的头发颜色以更加普及的频率出现在人群中，你就完全可以想象，这些年轻人对个性化的追求已经到了何种境地。

当然，如果这样就让餐厅的员工每天穿着奇装异服工作，主题餐厅出于营销考量尚能接受，绝大多数餐厅还是别想了，简直无法想象员工每天都顶着一头绿头发为顾客服务，不知道的还以为是要跟理发店抢生意呢！

就像绿头发员工出现在餐厅很诡异，但出现在理发店就很个性一样。个性化首先要与所在环境相适应，对于企业而言就是要与企业的品牌文化和定位相符。

正是因为这样，百胜中国在今年校招过程中，一改往年集体招聘的策略，肯德基、必胜客、必胜宅急送三个品牌推出了不同的招聘计划，差异化的策略重点突出品牌对人才培养的不同侧重点。

职称够酷

通常，判断一个人个性，最直观的标准是“不同”，如果不同中透露出让人羡慕的审美和能力，这种个性就有可能演变成时尚或是潮流受人追捧。

应用到招聘上，同样的工作内容，同样的职位，换个称呼，效果可能就不一样。所以，当肯德基、必胜客这样的连锁餐厅第一次提出“储备经理”职位时，就吸引了一大批年轻人。从 2014 年开始，从学校招来的储备经理占百胜中国入职总人数的比重，逐步从 22%，上升到今年的 27%。

比起好工作，年轻人更看中好团队

从特殊称谓的角度来说，“储备经理”很好的满足了年轻人与众不同的心理诉求，毕竟，从还未毕业就能够用“经理”来对外介绍自己，听上去就让人觉得能力比其他人高。

当大部分餐厅给员工的职位称呼还是服务员、清洁员、接待员的时候，餐厅储备经理、餐厅副经理、资深副经理、餐厅经理……这样更加职业化的称呼，带来的不同可就不只是心理上的满足，而是整个餐饮行业从业者职业地位的不同。

外形够炫

回到发型的例子上，同一款发型，统一染成另外一种颜色也难免撞衫，于是，为了凸显不同，新的选择是增加几缕白色、紫色、绿色，甚至是红色的假发，或者只给发梢染上不同的颜色。

餐饮业同质化越来越严重的今天，体现招聘策略的不同也需要在细节上做文章，这些细节往往存在与员工的外形打造上：设计更具特色的服装、别具性格的规范动作甚至招牌表情。

不知道你有没有发现，肯德基、必胜客的员工装又变样了。印象里，这些快餐品牌时不时的就会更换服装，但最近几年频率和花样明显增多。

员工形象一方面是展示给顾客提升顾客体验好感度的，而另一个很重要的作用就是吸引潜在员工。

一个企业的魅力首先写在员工的脸上

“你们为什么总是笑这么开心？”一位在海底捞吃饭的同事最终还是没忍住这样问海底捞的员工，在他看来，这家企业一定是有神奇的魔力才能让员工辛苦服务顾客的同时，还笑的那么开心。

俗话说眼见为实，无论是对顾客还是员工，基于所见所听的口碑传播才是最好的传播。所以，企业能否招到优秀的年轻人，还得看你日常的细节有没有吸引到潜在员工。

交往够深

今年 7 月份，必胜客启动了一个名为“必胜客时尚原创设计大赛”的活动。大赛面向全国大学生，公开征集新一季度的必胜客员工制服设计。

对于这次活动，必胜客公开表示目的之一是“希望通过制服设计，拉近与年轻人的互动距离，与年轻消费者共同创作品牌内容，为品牌注入时尚新力量”。

你需要提供的不是一个好的工作环境，而是一个“家”

又比如肯德基一直被吐糟的时装周和指甲油，之所以将这些明显与炸鸡汉堡不搭边的元素与肯德基绑在一起，不排除是肯德基为了讨好这些元素背后的年轻人。

数据统计显示，80% 的 90 后择业第一要素是兴趣爱好。当你无法提供直接满足员工兴趣爱好的工作内容，那就尽量掺和他们的兴趣爱好，提升品牌好感度也是增加员工黏性的方法之一。

随着人们对一份固定关系的忍耐度急速下滑，稳定的职场关系也变得越来越难维护。一份工作，只要是有些许让员工不满意，诸如员工宿舍没有 wifi，员工餐荤菜太少，员工通道总是太脏，领导无意间说了一句话让员工不高兴之类，最终都有可能导致员工离职（离职理由榜上，只有你想不到的，没有不可能）。

把员工称为“团队”，而不是你的“下属”

智联招聘发布的数据显示，80 和 90 后职场人中，有跳槽实际行动的比例已经高达 54%，在白领跳槽大军中，80、90 后依然是主力群体。

所以，无论是招年轻人，还是留住年轻人，把好年轻人的脉，甚至和年轻人玩成一片，至关重要。

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