每到节后都会有一大批的员工离职、跳槽。有些员工是因为对企业心存怨念，想要趁着招聘旺季换个环境；有些员工，则是为了职业生涯规划，不得不走。虽然，员工离职的原因有千百种，但真的和企业无关吗？

情景一

信口承诺节后涨薪，却迟迟不予兑现  

这已经是老李服务餐厅的第五个年头了，身边一起来的老乡都陆续离开了，只有老李还坚持在岗位上。 

同乡小耿的餐厅招人，过来问老李意见，谁知被老李拒绝了，“算了，先在这儿干着，老板也挺不容易的，昨天还找我说春节餐厅正是用人的时候，客人也离不开我的手艺。” 

很快，春节餐厅的忙碌期过了，小耿想约着老李一起坐车返乡，老李却告知他已经辞职了，准备回老家谋生计。小耿才知道，老李当初留下是因为老板答应节后涨薪，谁知干到节日尾声了，老板却依旧只字不提。 

“五年了，年年如此，我为餐厅考虑，老板替我考虑吗？”

想要年后留人，其实餐企可以这样：

敢于承诺就要努力兑现承诺，否则就容易变成“画大饼”，失去彼此之间的信任关系。

如果员工的涨薪并未在规划内，就不要轻易承诺。当然，涨薪永远是留人的最有效办法，企业可以降低涨薪幅度，但拉长涨薪时段 。比如设置所谓的工龄工资，每年过年后，在基本工资的基础上根据岗位做几百元的涨幅，这样员工工作年限越长，拿到的工资也越高，员工有了涨薪的盼头，也就愿意留下继续服务。

除了涨薪之外，针对春节期间上班的员工，企业还可以拿出年夜饭当天的部分营业额作为在岗人员的提成奖金，或将春节坚守岗位作为升职加薪的考核依据，或是采取节后派发红包、年终奖的措施，表示对他们工作的认可。 

要知道适当的物质鼓励在任何时候都是必不可少的，也是最直接的留人方式。

情景二

用人太狠，老板并不关心员工需求  

小王今天收拾盘碗时弄得叮当响，嘴里还不时的叨唠：没假期，没休息，老板都是黄世仁。把旁边顾客都吓了一跳。 

从节前一个月开始，因为身边生病的、离职的、请假的同事，小王已经在岗连轴转了将近一个月时间，她也想请假，但是老板看生意好不给假。

小王几次三番跟老板说情，已经好多年没回家了，老板却批评小王，出来工作不能老想着回家，否则节日奖金就没了，而且节日工作三倍工钱照给。另一边家人也在追问何时调休回家，小王身心疲惫。

想要年后留人，其实餐企可以这样：

分配好节日期间的放假安排，是现在餐企需要做好的一项基础工作。 

企业在这时候就不仅仅只是扮演一个雇佣者的角色了，单纯要求员工拼命工作，却不关心员工之外的生活，是很难和他们拉近距离的。员工每年基本就这么一次可以回家探望的机会，除了挣钱，大部分人的心愿都是可以腾出一些时间陪伴家人。

因此想要留住员工，在放假排期上可以有一些策略。  比如有的企业老板会跟员工确认来年是否会继续在这里工作，然后再安排合理的员工调休时间。有些甚至节前就开始给员工每月增加几天时间休息，以备战繁忙的节日。

同时，餐企可以采取曲线救国的策略，去“讨好”一下员工家属。比如将一部分员工奖金直接寄给他们的父母亲人；或是给员工家人拜年，感谢他们的支持和理解；亦或是邀请家属年后到店聚餐、组织活动等。

总之，要让员工家属也能分享到他们工作的这份荣耀，让员工节日加班加的安心，也能感受到对企业的这份归属感。 

情景三

节日忙中出错，餐厅不问缘由惩罚   

正在前厅传菜的赵大姐突然被老板叫到一旁，一顿劈头盖脸的责骂。“上错菜品3次，漏点菜品2次，你这活是怎么干的？扣奖金吧！”

赵大姐觉得自己很委屈，餐厅流程混乱导致她上错菜品，大过节的工作疲惫不说，还要扣光她的节日奖金。平时和赵大姐吃住的姐妹都替她抱不平，甚至很多人也产生共鸣，自己平时也没少受委屈，有人提议，干脆集体辞职，反正节后招人的地方到处都是。

想要年后留人，其实餐企可以这样：

出现问题先不要怪员工，可能是你的餐厅没有做好过节期间的上菜流程规划。下层出现的问题，往往都在于上层决策的失误，决策者首先要站出来承担。

除了企业自身问题外，餐厅老板也要有自己的驭人之术。过年忙中出错很正常，但奖惩要有度。同时注意，过节期间容易放大负面情绪，而一个员工的负面情绪很容易引导一批人的情绪。

为了避免员工“集体”消失，一方面要提前立好规矩，另一方面学会适当容忍错误，引导员工如何降低问题出现概率，帮助员工找到解决方法。 在餐企内部形成正能量引导，调动起每个员工的积极性。

情景四

遇到发展瓶颈，年后员工期盼新动力    

年后回到店长的岗位，小陆完全提不起兴致。并非是因为还没有从假期调整到工作状态，而是她觉得自己的工作每年如此，没有新的挑战，她也不知道自己一直做下去除了挣钱还有哪些意义。 

她甚至开始憧憬到街对面新开餐厅上班。

前几天有人来找过她，说起了那家新餐厅的规划，发展前景，还有对店长的培养计划，她真的有些动心。她也尝试去找人力负责人聊新一年计划，却仍然还没有回应。

像小陆一样遇到发展瓶颈的餐饮人不在少数，他们会更寄希望于年后有新的改变，新的尝试，新的环境。

想要年后留人，其实餐企可以这样：

工作时间较长，没有职位变动。大多遇到瓶颈的员工年后看到新的机会都会有所动心，希望在新的一年里寻求改变。

这时候一方面企业要不断通过大的发展规划激活内部个体，让员工看到企业的动势，看到企业每年都在提高，每年都往更好的方向在发展；另一方面可以在年后设置一些培训项目，让员工也能感受到自己的变化和不同。

比如年后小培训。春节期间开始，就可以让在职员工接受一些特殊的培训，给自己增值。

还比如年后职位晋升比拼。将节日坚守岗位的员工或过去一年尽心尽力为企业出力的员工纳入职位晋升名单中，在比拼或考核中调动起每个人奋斗的热情。

总 结

节后员工离职，在任何一家企业都在所难免，即使是西贝、海底捞这样的大企业都会面临节后用工荒的问题。其实真正的留人不应该只是从节后开始的，一时的小伎俩也许能避免节后员工消失，但是只有企业每时每刻都懂得关注员工，关注员工成长，才能实现长久留人。

注：

餐讯网为您提供最全餐饮行业数据，扫描下方二维码，下载餐讯网APP，进入经营技巧——行业数据版块查询。