年底了，招工难，留人难，餐企要如何应对？

  一将难求  

作为劳动力最密集的服务业，缺人一直是餐饮老板的痛点。

近日，北京市餐饮行业协会培训中心（北京市餐饮行业人力资源部）的数据显示，2018年，仅有63%的餐饮管理者会在业内流转。

这一数据较往年有明显下滑，这预示着2019年度，不仅基层员工难招，管理岗位也是一将难求！

与此同时，至少10家跨国公司宣布裁员计划，其中包括福特、宜家、富士康等。

餐饮行业的人才往其他行业流失，而各大公司因企业经营成本增加而纷纷选择裁员增效，就连IT、互联网行业的招聘需求也明显放缓。

真是旱的旱死，涝的涝死。

再加上快递、外卖、网约车的崛起，同样都是门槛不高的行业，工作方式比餐饮业更灵活，吸引了大量外来务工人员。这也让原本就招工难的餐饮业，雪上加霜。

  一、开源：人从哪里来？  

现在的餐饮招聘很难，除了头部餐企有一定规模和晋升空间，年轻人愿意去，一般的餐厅都只能开始招退休工了。

为什么会这样？关键在于“价值”。  

中国目前的人口结构已经发生变化，老龄化趋势比较明显。同时，和其他行业对比，餐饮业社会地位低，工作时间长，薪资不高，福利少，很难吸引到年轻人。

因此，餐企应该做的就是，提升餐饮工作的价值。

不同人眼中的“价值”也有不同，对于基层员工来说，价值就是钱，任何未来规划和发展空间对于基层员工来说，意义不大；对于管理人才来说，价值也是钱，但除此之外，还包括实现个人价值和归属感。

因此，想要招基层员工，那就提升工资水平和福利待遇。简单来说就是，让他每个月少些要花钱的地方，能多存点钱。

出门在外打工的，有谁不是为了钱？

让人家多挣钱，人家就会跟你干！

而对于管理人才，除了要给够应有的待遇，还要留给他足够的发展空间。

要注意的是，管理岗位不能空降，这是很多企业家的一个共识。

主要是因为，在团队组建完成后，再空降管理者，难以服众。只要大家都有抵制情绪，那么管理者就无法展开工作。

因此，最好的管理人才不是招来的，而是培养出来的。找合适的年轻人加以培养，让他认同公司的核心价值理念，和公司一起成长。

这样成长起来的干部，有三点好处：第一 ，能力经过了时间验证，更有说服力；第二 ，能作为员工榜样，提升工作积极性；第三 ，和企业联系更紧，更加稳定。

比如，海底捞的首席运营官（COO）杨利娟，从17岁开始就在海底捞做服务员，做过领班、大堂经理，21岁被派到西安独立管理新店。

2001年，23岁的杨利娟成为海底捞的十大原始出资人之一，2012年，杨利娟全面掌握海底捞所有门店的运营，2018年，杨利娟被任命为COO，和张勇一起敲响港交所海底捞上市的铜锣。

这样的人才，和企业联系紧密，已经成为了企业文化的代表人物，这样的关系非常稳定。

  二、节流：怎么留住人才？  

餐饮行业工作时间一般都在10小时以上，单休，工作强度大，久站，工资不高，属于典型的“钱少、事多”的工作。

马云说：员工离职要么是钱不够，要么是受了委屈。

做餐饮，钱不多，身体还要高负荷工作，有时候碰到难搞的客人，还要保持微笑，默默憋屈。这么多“硬伤”，也难免流动性高了。

根据中国饭店协会发布的报告来看，人工成本还是影响餐企盈利水平的重要因素，2017年，人力成本占经营性支出的16.21%，比2016年上升2.44%。

钱难涨，工作上的委屈也无可避免。

但是，餐企还能做这些留人：

1、基层员工：  

①按时发工资+小福利：对于基层员工来讲，出门在外需要安全感，招聘的时候承诺了什么，都要按时按点给到位。除了应该给的之外，平时再加上一些节日福利和绩效奖励，会起到鼓励作用，提升幸福感。

比如这两个招聘广告：

交医保、社保，报销返乡车费，生日聚餐，下午茶，宿舍包宽带、空调、热水器，团建、旅游等，其实都是一些日常的小福利，但是能提升员工的生活质量。

就像张勇说的，海底捞的员工离职率在10%以下，是因为很多员工离不开海底捞，海底捞能给他们一个体面的生活，换到别的地方去，他可能什么也没有。

②人性化管理：平时面对客人，难免受气，因此更需要人性化管理，来消除员工在工作中的委屈。比如，一个月允许迟到几次，柔化绩效指标之类的。总之，让制度有人情味，不要让员工连喘息的空间都没有。

2、管理人才：  

①利益机制：到了管理层，价值的概念已经不仅是钱这么简单，而是股权、分红和收益。聪明的老板不会把这些都攥在自己手里，对于公司有贡献的管理人才，一定要给予他适当的特殊收益。

比如，海底捞的做法就是，在九十年代的时候，海底捞就给干部的父母发钱，每月两百块，类似这样有人性化关怀的特殊福利，使得海底捞的干部流失率几乎为零。

②打造实现个人价值的舞台：管理人才更想要的是有足够的空间来发挥，实现自我价值。因此，你要给他打造这样的舞台，让他获得成就感和大家的认同。

③连接人才和企业：有的时候，人才和企业之间的牵绊没那么深，也会导致离职。

比如，上海首家米其林三星餐厅——唐阁的主厨谭仕业，据猜测是因为保住米其林三星的压力巨大，而宝格丽要做的高端酒店是个极好的机会，最终从唐阁离职，投身宝格丽。

因此，要留住高端的管理人才，还得从企业文化着手，仅靠名利维持的关系是注定长久不了的。

不过，光从平台和机制上留人还不够，平时用人方面还要注意三点：

①放权+监督：放权不代表就可以当甩手掌柜，前期可以带，上手了再放权，并加以适当监督。要让最了解情况的人来决策，既能提高效率也能提升决策正确率。

②宽容：当你放权时，就要做好心理准备，允许手下的人犯错，只要不是致命的错误。

借用巨人网络集团董事长史玉柱的观点：用人，他可能是70分，我可能是90分，我授权的时候，我就要忍受这20分的差距。

但老板需要做的，就是指出这20分的不足，那么下一次他一定能做到70分以上。

③多用实干家，少用战略家：一个公司里，制定战略的人不用太多，有时候有一个就够了。但是，如何把战略实施起来，那就需要很多实干家，战略家多了容易造成一个后果，一群人在一起谈愿景谈未来，就是没有几个人做事。

总结来说，对于基层员工，餐企更多需要解决的是钱的问题，包括生活补助、节假日福利等；而对于管理人才，餐企尽量能让人才得到锻炼和提升，体现在打造平台、企业文化等。

  人才稳定是企业发展的基石

人才稳定可以降低用工成本，有助于提升团队合作，有利于人才的培养，对餐企的发展来说更是重中之重。

但是，在2019年，餐饮业的员工流失率可能会更高。

如何通过改进制度和管理，建立更完善的用工制度，更多的招人、用人、留人，将会是餐饮老板在2019年的重要课题之一。

- END -

来源：餐饮人必读