基本案情

2016年6月，北京某公司与入职已五个年头的朴女士签订了无固定期限劳动合同，合同签订后不足一个月，朴女士称自己患上焦虑忧郁等病症，连续病休17个月。

2017年12月初，公司按朴女士签字确认的三处地址向其快递医疗期通知，告知其医疗期实为6个月，其应在规定时日前报到出勤，不能出勤则要配合进行劳动能力鉴定，未在规定日期前进行劳动能力鉴定，视为放弃劳动能力鉴定；若在规定日期不能报到出勤或继续请假，视为在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，将依法解除劳动合同。朴女士未予回复。

2017年12月15日，该公司以上述理由作出解除劳动合同通知书并按先前的三处地址邮寄，同时以手机形式再次通知，随后又转账支付了解除劳动合同经济补偿金等。

法院：员工未延长医疗期 单位有权解约

据了解，朴女士认为其患病与公司劳动强度过大导致身体不适，才无法工作，后北京通州区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求其确认与所在公司2011年6月至2017年12月存在劳动关系并要求继续履行劳动合同，仲裁委支持了朴女士的请求，公司不服，向通州法院提起诉讼。

经审理，法院认为，朴女士自第一次病休，截至解除通知作出之日已连续病休17个月，但其所提交的假条不足17个月，根据其实际工作年限，应享有的最长医疗期限不超过9个月，即在2017年4月13日已经届满，若需延长法定医疗期需经企业和劳动主管部门批准，但朴女士未申请延长医疗期。

法院表示，朴女士在其应享有的的最长医疗期届满后，未能在原岗位实际提供劳动亦未能前往报到接受公司安排其他的劳动岗位，公司已经向其支付了经济补偿金及代通知金，朴女士在收到该笔款项后未对款项性质提出异议或者退回公司，故公司要求不再继续履行双方的无固定期限劳动合同并未违反法律规定。

通州法院作出判决，判令当事公司与朴女士不再继续履行无固定期限劳动合同。

判决后，朴女士不服，提起上诉，北京三中院作出判决，驳回上诉，维持原判。

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来源：人力资源法律