案例一：戴某诉玻璃公司追索劳动报酬纠纷案

《最高人民法院公报》2021年第2期

【案情】

1996年11月，戴某进入某玻璃公司工作，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期《劳动合同》约定，玻璃公司可根据工作需要，按照诚信原则，依法变动戴某的工作岗位，戴某正常工时工资为最低工资标准，加班加点工资基数为最低工资标准，戴某接受玻璃公司所给予职务调整和变动等。玻璃公司《员工工作规则》的员工考核部分规定：“每月各项奖金考核，以员工行为表现作为升职、调职依据……申诫：罚款500元……”戴某的工资结构为本薪4350元、职务工资1500元、月奖金(不固定)、季奖金(不固定)、奖金(不固定，2016年2月前基本在400元以下)、伙食津贴180元、节日加班费。

2015年11月，玻璃公司的客户投诉玻璃发霉。同月18日，玻璃公司发布人员配置调整公告：课股／长人数65，年度考核排名最后10％予以降职处理等。另查，2015年度考绩汇总表中，戴某排名第43位，共47人。

2015年12月2日，玻璃公司因玻璃发霉问题对戴某申诫一次，罚款500元。

2016年1月4日，玻璃公司依据人员配置调整公告和2015年考绩汇总表，通知戴某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。2016年2月起，玻璃公司支付戴某职务工资700元，2016年2月奖金为950元，2016年3月起奖金固定为800元。调岗后戴某并未提出异议。

2016年7月，戴某向昆山市劳动仲裁委申请仲裁，要求玻璃公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741．50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。该委作出裁决：驳回戴某的仲裁请求。戴某不服仲裁裁决，向昆山法院提起诉讼。昆山法院驳回戴某的诉讼请求后，戴某向苏州市中院提起上诉。

【法院观点】

用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。本案二审的争议焦点为玻璃公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违法。根据本案查明的事实，戴某调岗前职务为玻璃公司包装股课长，该岗位属管理性质，要求劳动者具备更优秀的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

另外，双方劳动合同中明确约定玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月，玻璃公司根据人员配置调整公告和2015年考绩汇总表对戴某进行调岗，其并未提出异议，应视为戴某对调岗的认可。综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴某上诉认为本次调岗违法并要求玻璃公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，应予驳回。

案例二：中兴通讯公司诉王某劳动合同纠纷案[2]

最高人民法院指导案例18号

【案情】

2005年7月，王某进入中兴通讯工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。员工考核为c的处理措施为：在岗培训并降浮动、调岗并降浮动、终止劳动合同、解除劳动合同。王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

【法院观点】

用人单位与劳动者解除劳动关系，应当对劳动关系的解除负举证责任。原告中兴通讯以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

律师评析

劳动者考核排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位仅根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在解除劳动关系情形之外，企业采取“末位淘汰”的方式管理员工未必违法。

用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，建议企业尽可能地细化、量化劳动者的工作职责与岗位要求，制定明确、科学的考核标准。

末位淘汰行不行，关键看淘汰的涵义：如系解除合同，则不行；如系调岗调薪，则通常可行。

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来源：劳动法苑